Smart working. Una bibliografia ragionata al tempo del COVID-19

In queste settimane si è molto discusso, sotto l’incalzare degli avvenimenti legati alla diffusione del coronavirus, di lavoro agile o smart working. Per agevolare l'informazione, abbiamo pensato di costruire una bibliografia ragionata.

Sono indicati studi e ricerche che possono fornire un’utile base conoscitiva per orientarsi sul complesso tema del lavoro svolto in remoto.
Tenuto conto delle attuali limitazioni nell’accesso alle biblioteche, la bibliografia riporta preferenzialmente pubblicazioni, saggi e articoli consultabili in internet.
Alcuni documenti sono consultabili on line cliccando sul relativo link.
Lo smart working
Per contrastare il contagio da COVID-19 il Governo italiano ha deciso il blocco parziale e poi totale di esercizi commerciali, fabbriche e attività produttive non essenziali. Ciò ha indotto molte imprese ad adottare in chiave emergenziale il lavoro agile o smart working per continuare l’attività. Allo stato attuale si tratta probabilmente del più esteso esperimento non intenzionale di diffusione del lavoro agile nei paesi occidentali. 

Nel nostro ordinamento il telelavoro è previsto dal 1998, con L. 191, nella pubblica amministrazione e dal 2004, con l’accordo interconfederale del 9 giugno, nel settore privato. Il lavoro agile, “parente” stretto del telelavoro, è previsto dal 2017 con la L. 81. In entrambi i casi si tratta di un rapporto di lavoro subordinato. In generale, la caratteristica principale dello smart working consiste nella possibilità di strutturare lo svolgimento dell’attività lavorativa, grazie all’utilizzo dell’ICT, senza la necessità di stabilire a priori un orario di lavoro e un luogo di lavoro all’interno del quale ricondurla. 
Proprio l’assenza di predeterminazione dei confini spazio-temporali dovrebbe rappresentare una delle differenze più significative tra smart working e telelavoro, infatti le pratiche di telelavoro che si sono affermate a partire dagli anni Ottanta del XX secolo continuano a contemplare la predeterminazione di tempi e spazi di lavoro, anche se scomposti e plurali.

Da molti questa trasformazione è stata salutata come un nuovo orizzonte di libertà e autorealizzazione nel lavoro, come una politica di riduzione dei costi aziendali e di aumento della produttività, come una prospettiva di sostenibilità ambientale. In realtà la faccenda è più complicata e contradditoria. Molti studi e ricerche hanno messo in risalto gli aspetti positivi di questa modalità di organizzazione del lavoro, ma anche i molteplici rischi per i lavoratori, per le stesse imprese e per il tessuto delle relazioni sociali, per il sistema delle tutele del lavoro.

Gli scritti qui segnalati vogliono offrire al lettore una opportunità di approfondimento critico della realtà dello smart working e delle molte ambivalenze che lo percorrono.

 

La bibliografia

Opere di carattere generale

Le tecnologie dell’informazione e della comunicazione stanno cambiando in modo profondo i contenuti di molti lavori e influenzano i sistemi di regolazione del lavoro.
I fattori che alimentano tali trasformazioni sono molteplici, soprattutto sociali e organizzativi, e non esclusivamente tecnologici. In particolare, il telelavoro e lo smart working hanno alimentato un intenso dibattito in cui si confrontano visioni differenti delle relazioni tra ICT, condizioni di lavoro e tutele dei lavoratori, disciplina del rapporto di lavoro.
Come spesso accade di fronte a processi innovativi, segnati da incertezza e influenzati da scelte sociali e politiche, si confrontano due interpretazioni, con molte varianti al loro interno: una decisamente positiva che esalta le opportunità offerte dalla trasformazione in corso, un’altra critica che, pur cogliendone le potenzialità positive, ne evidenzia la problematicità e i rischi sia per i lavoratori che per molti aspetti del nostro sistema sociale. Qui sono riportati alcune scritti che possono fornire al lettore un primo orientamento sul tema.

Alessi C., Barbera M., Guaglianone L. (a cura di), Impresa, lavoro e non lavoro nell'economia digitale, Bari, Cacucci, 2019.

Bologna, S., Iudicone, F., Il lavoro agile e il telelavoro nello scenario europeo e comparato: dinamiche emergenti, effetti sulla qualità del lavoro e strumenti di regolazione, in Quaderni di Rassegna Sindacale, n. 3, 2017, pp.113-128.

Conclave M., L’agilità che serve all’azienda e ai lavoratori, in La NewsLetter di Nuovi Lavori, n. 174.

Eurofounf-ILO, Working Anytime, Anywhere: The Effects on the World of Work, Publications Office of the European Union and International Labour Office, Geneva, 2017.

Neri M. (a cura di), Smart working: una prospettiva critica, Bologna, TAO Digital Library, 2017.

Vargas-Llave O., Mandl I., Weber T., Wilkens M., Telework and ICT-based mobile work: Flexible working in the digital age, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2020.

Differenze tra il telelavoro e il lavoro agile o smart working

Telelavoro e lavoro agile non sono la stessa cosa, anche se quest’ultimo discende temporalmente dal primo e ne é strettamente imparentato.
Sotto un profilo normativo il telelavoro prevede lo svolgimento del lavoro tramite tecnologie informatiche a casa, secondo orari di lavoro predeterminati, quand’anche flessibili. Lo smart working prevede la flessibilità del luogo di lavoro (che può essere la casa, una sede di coworking, un luogo occasionale, ecc.) e la flessibilità dell’orario di lavoro nello svolgimento della prestazione di lavoro, tramite l’uso di tecnologie informatiche.
Queste differenze “formali” rinviano ad altre di grande rilevanza sotto il profilo delle scelte manageriali, della regolazione della prestazione del lavoro, delle tutele del lavoro, delle condizioni di lavoro, del sistema di relazioni industriali.

Chiaro G., Prati G., Zocca, Smart working: dal lavoro flessibile al lavoro agile, in Sociologia del lavoro, n. 138, 2015, pp.69-87.

Di Nicola P., Dal telelavoro allo smart working. Una innovazione che fa bene a tutti?, 2016.

Goretta R., Smart working e telelavoro: le differenze, Gesta srl, 2020.

Olivieri Pennesi S., Il telelavoro si evolve in smart working, in Lavoro@Confronto, n. 4, 2014.

Secci N., Legge sul telelavoro: cosa prevede?, La legge per tutti, 2020.

La diffusione dello smart working in Italia

Quanto era diffuso lo smart working in Italia prima dell’epidemia del coronavirus? In quali settori e in quali lavori era presente?
Purtroppo mancano rilevazioni sistematiche sull’argomento, tuttavia vi sono alcune ricerche di osservatorio che offrono un panorama plausibile dell’estensione del fenomeno. Prima del coronavirus solo una minoranza ristretta di lavoratori era coinvolto in questa forma di lavoro: era il risultato di scelte intenzionali delle imprese e dei lavoratori.
Nell’epoca del coronavirus l’estensione è modulata soprattutto da esigenze emergenziali, in relazione alle caratteristiche intrinseche della prestazione di lavoro, alla dotazione di strumenti e strutture informatiche, alle competenze dei lavoratori nell’uso dell’ICT. In generale quali e quanti sono i lavori “telelavorabili” in un paese in cui è forte la presenza della manifattura e del terziario “povero”?

Osservatorio Smart Working, Lo smart working in Italia, Politecnico di Milano, Milano, 2017.

Fiertler G., Smart working. Le imprese italiane sono davvero pronte per la rivoluzione culturale dello smart working?, in Industria Italiana, 2020.

Boeri T., Caiumi A., Lavori che possiamo continuare a svolgere, in Lavoce.info, 24.03.2020.

INAPP, Lavoratori a rischio di contagio da COVID-19 e misure di contenimento dell'epidemia, in INAPPPolicyBrief, n. 16, 2020.

Barbieri T., Basso G., Schicchitano S., Covid-19: chi sono i lavoratori che rischiano di più, lavoce.info, 14.4.2020

Il quadro normativo italiano - Il telelavoro nel settore privato

Il telelavoro nel settore privato non è stato introdotto da una disciplina legislativa ma da accordi e contratti collettivi.
La normativa di riferimento è rappresentata dall’accordo interconfederale del 9 giugno 1994, stipulato tra Confindustria e organizzazioni sindacali, in recepimento dell’Accordo Quadro Europeo del 16 luglio 1992, stipulato tra la CES/UEPNE e la CEEP. Successivi contratti nazionali di lavoro e contratti collettivi aziendali hanno regolamentato questa nuova forma di lavoro in relazione alle specificità di settore e alle particolarità delle singole imprese.

Accordo-quadro Europeo 16 luglio 2002.

Accordo interconfederale 9 giugno 2004. Recepimento dell'accordo-quadro europeo sul telelavoro.

Il quadro normativo italiano - Il telelavoro nelle Pubbliche Amministrazioni

Nella Pubblica amministrazione le esperienze di telelavoro prendono avvio alla fine degli anni Novanta, con la L. 191 del 1998, sino ad arrivare al 2020 con la circolare 1/2020 sul lavoro a distanza emessa nella circostanza emergenziale derivante dall’epidemia da COVID-19.
La disciplina del telelavoro si basa sia su disposizioni legislative che sulle norme prodotte dalla contrattazione collettiva. Le misure in questo campo assumono come obiettivo principale la conciliazione dei tempi della vita sociali dei dipendenti con i tempi del lavoro, pur ricercando un contestuale miglioramento della produttività del lavoro e della qualità del servizio.

Legge 16 giugno 1998, n.191, art. 4 (telelavoro).

DPR 9 marzo 1999, n. 70, Regolamento recante disciplina del telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, a norma dell’art. 4, comma 3, della L. 16 giugno 1998, 191.

Accordo Quadro ARAN – OOSS sul telelavoro settore pubblico del 24 marzo 2000.

Ministero dello Sviluppo Economico, Disciplina per l’attuazione del telelavoro, 29 novembre 2013.

Legge n.124 del 7 agosto 2015, Deleghe al governo in materia di riorganizzazione delle amministrazioni pubbliche (art.14, Promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nelle amministrazioni pubbliche).

Il quadro normativo italiano - Il lavoro agile o smart working

Il lavoro agile nella pubblica amministrazione é disciplinato dalla L. 81 del 2017 e dalla successive linee guida contenute nella Direttiva del Presidente del Consiglio dei Ministri n. 3, del 1 giugno 2017, a cui sono seguite numerose disposizioni applicative.
La nuova normativa, oltre a introdurre la doppia flessibilità del tempo di lavoro e del luogo di lavoro, prevede che gli obiettivi del lavoro agile scorrano lungo due binari: la conciliazione tra tempi di vita e di lavoro dei dipendenti e l’introduzione di nuove modalità di organizzazione del lavoro, basate sul miglioramento della produttività, sulla valutazione degli obiettivi, sull’uso di nuove tecnologie e sul miglioramento della qualità del servizio.

Legge 22 maggio 2017, n. 81, Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile dei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato (cap. II, Lavoro agile, articoli 18-24).

Presidente del Consiglio dei Ministri, Direttiva del presidente del consiglio dei Ministri recante indirizzi per l’attuazione dei commi 1 e 2 dell’articolo 14 della Legge 7 Agosto 2015, n. 124, e linee guida contenenti regole inerenti all’organizzazione del lavoro finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti, 1 giugno 2017.

INAIL, Informativa sulla salute e sicurezza nel lavoro agile ai sensi dell’art. 22, comma 1, L. 81/2017.

INAIL, Lavoro agile. Legge 22 maggio 2017, n. 81, art.18-23, circolare n. 48, 2 novembre 2017.

Decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 25 febbraio 2020 (art.2).

DCPM 1 marzo 2020, Ulteriori disposizioni attuative del decreto-legge 23 febbraio 2020 n.6, recante misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica da CO-VI-19 (art.4, comma1).

Presidenza del Consiglio dei Ministri, Il Ministro della Pubblica Amministrazione, circolare n. 1/2020, Misure incentivanti per il ricorso a modalità flessibili di svolgimento della prestazione lavorativa.

Lavoro agile in Pubblica Amministrazione: normativa.

Lo smart working nella Pubblica Amministrazione 25/02/2020.

Telelavoro e smart working nel diritto del lavoro: regole, rischi, diritti

L’introduzione del telelavoro prima e del lavoro agile poi ha sollevato un intenso dibattito tra gli studiosi di diritto del lavoro.
Gli interrogativi attorno cui ruota il confronto sono molteplici e riguardano le modalità di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato, il rapporto tra norme legislative e l’autonomia collettiva, la qualificazione giuridica del lavoro agile, il diritto alla disconnessione e i diritti alla privacy, la regolazione del rapporto tra tempo di lavoro e tempo della vita privata, i rischi per la salute e la sicurezza, i diritti sindacali.

Bavaro V., Questioni in diritto sul lavoro digitale, tempo e libertà, in Rivista Giuridica del Lavoro e della Previdenza Sociale, n. 1, 2018, pp. 35-64.

Malzani F., Il lavoro agile tra opportunità e nuovi rischi per il lavoratore, in Diritti Lavori Mercati, n. 1, 2018.

Raimondi E., Potere di controllo, tutela della riservatezza e "lavoro agile", in Rivista Giuridica del Lavoro e della Previdenza Sociale, n. 1 , 2019, pp. 69-92.

Santoro-Passarelli G., Lavoro eterorganizzato, coordinato, agile e il telelavoro: un puzzle non facile da comporre in una impresa in via di trasformazione, CSDLE Massimo D’Antona, working paper n. 327/2017.

Tiraboschi M., Il lavoro agile tra legge e contrattazione collettiva: la tortuosa via italiana verso la modernizzazione del diritto del lavoro, CSDLE Massimo D’Antona, working paper n. 335, 2017.

Tullini P. (a cura di), Web e lavoro, Profili evolutivi e tutela, Torino, Giappichelli, 2017.

Zuccaro R., Il diritto alla disconnessione tra interesse collettivo e individuale. Possibili profili di tutela, LaBoUR@LawIssues, vol. 5, n.2, 2019.

Telelavoro, smart working, condizioni di vita e di lavoro

/La rapida evoluzione delle tecnologie informatiche, dei loro modi d’uso, delle strategie d’impresa rendono i tentativi di bilancio degli studi sul telelavoro e lo smart working semplici tappe di un ininterrotto processo di apprendimento. Tuttavia, esiste già una robusta letteratura scientifica che ha messo in luce i possibili vantaggi e rischi di queste forme di lavoro.
Tra i primi sono frequentemente richiamati la maggiore flessibilità nella gestione del tempo di lavoro per il lavoratore, la riduzione dei tempi di trasporto casa-lavoro, il miglioramento di alcuni fattori di impatto ambientale, la maggiore conciliabilità tra lavoro domestico e lavoro per il mercato, la riduzione dei costi di struttura per le imprese e un aumento della produttività del lavoro, a cui alcuni aggiungono ma maggior individualizzazione del rapporto di lavoro.
Tra i rischi sono indicati un aumento dei ritmi e dell’intensità del lavoro, il rafforzamento del controllo dell’impresa sull’attività lavorativa, l’affievolimento delle relazioni interpersonali e della dimensione collettiva del lavoro, l’attenuazione del confine tra tempo di lavoro e tempo per sé, la corrosione di una regolamentazione collettiva del rapporto di lavoro, un aumento dello stress.

Borgna P., Ceri P., Failla A. (a cura di), Telelavoro in movimento, Milano, Etaslibri, 1996.

Albano R., Parisi T., Tirabeni L., Gli smart workers tra solitudine e collaborazione, in Cambio. Rivista sulle trasformazioni sociali, n. 17, 2019, pp. 61-73.

Albano R., Bertolini S., Curzi Y., Fabbri T. M., Parisi T., DigitAgile: l’ufficio nel dispositivo mobile. Opportunità e rischi per lavoratori e aziende, Osservatorio MUSIC, Università degli Studi di Torino, working paper n. 3, 2017.

Angelici M., Profeta P., Smart-working: Work Flexibility Without Constraints, working paper n. 137, Università Bocconi, The Dondena Centre, Milano, 2020.

Casillo R., Competitività e conciliazione nel lavoro agile, in Rivista Giuridica del Lavoro e della Previdenza Sociale, n. 1, 2018, pp. 115-126.

Rinaldini M., Smart working e destrutturazione temporale: opzioni di studio, in Sociologia italiana, n. 10, 2017, pp. 89-111.

Telelavoro, smart working e salute dei lavoratori

Il telelavoro e lo smart working riducono i rischi per la salute dei lavoratori? Si tratta di una domanda attorno a cui la ricerca medica e sociale stanno lavorando.
Molti studi comunque indicano nel sovraccarico informativo e mentale, nel possibile addensamento nelle stesse unità di tempo di compiti eterogenei, nell’isolamento sociale, nel workaholism possibili rischi per la salute del lavoratore.
Si tratta di elementi che, se non ben governati, possono avere un impatto negativo non solo sulle persone, ma anche sulla dimensione economica e generare il fallimento o il depotenziamento di queste nuove forme di lavoro.
Nel contempo, alcuni studi mettono in rilievo che il tasso di assenteismo delle persone impegnate nello smart working è inferiore a quello dei lavoratori occupati nei tradizionali lavori in presenza.

Allamprese A., Pascucci F., La tutela della salute e sicurezza del lavoro agile, in Rivista Giuridica del Lavoro e della Previdenza Sociale, n. 2, 2017, pp. 307-330.

Lai M., Salute e sicurezza e lavoro agile, in Rivista degli infortuni e delle malattie professionali, n. 3, 2016, pp. 465-474.

Sandulli P., Pandolfo A., Faioli M., Coronavirus, regresso e danno differenziale. Contributo al dibattito, WP CSDLE "Massimo D'Antona", IT-420/2020.

Tinti A.R., Il lavoro agile e gli equivoci della conciliazione virtuale, WP CSDLE "Massimo D'Antona", IT-419/2020.

Zappalà S., Smart working e fattori psico-sociali, in Neri M. (a cura di), Smart working: una prospettiva critica, Bologna, TAO Digital Library, 2017.

Telelavoro e smart working nella Pubblica Amministrazione

Le iniziative sia di telelavoro che di lavoro agile nella Pubblica Amministrazione sono orientate da una sostanziale comunanza di scopi, ritracciabile nell’articolazione normativa che si è succeduta nel tempo: promuovere e conseguire effetti positivi sul fronte della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti, aumentare la flessibilità delle modalità di lavoro e di conseguenza la loro efficacia, favorire il benessere organizzativo e assicurare l’esercizio dei diritti delle lavoratrici e dei lavoratori, contribuire al miglioramento della qualità dei servizi pubblici.
In particolare, i criteri guida alla base delle attività organizzate anche secondo la modalità del lavoro agile sono, come recita la direttiva 3/2017, l’introduzione di “nuove misure per la promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro” e la “valorizzazione delle risorse umane e razionalizzazione delle risorse strumentali disponibili nell’ottica di una maggiore produttività e efficienza”. Inoltre, viene indicato l’obiettivo di coinvolgere nel lavoro agile entro tre anni almeno il 10% dei dipendenti, ove lo richiedano, avendo cura che coloro che se ne avvalgano non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento della professionalità e della progressione di carriera.

Antezza V., Lo smart working nelle PA, in DirittoEDiritti, 2017.

Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, Telelavoro, smart working, co-working. Misure e servizi di conciliazione innovativi: una guida per le PA, Agenzia per la Coesione Territoriale e Presidenza del Consiglio dei Ministri. Dipartimento per le Pari Opportunità, Roma.

Penna M., Felici B., Roberto R. (a cura di), Smart working prima e dopo il Covid-19 Indagine ENEA su lavoro agile e mobilità, un focus sul Piemonte , in "Politiche Piemonte", IRES Piemonte, 2020.

Penna M., Felici B., Roberto R., Rao M., Zini A., Il tempo dello Smart Working. La PA tra conciliazione,valorizzazione del lavoro e dell'ambiente. Primi risultati dell'indagine nazionale su lavoro agile e telelavoro nel settore pubblico, ENEA, 2020.

Spinelli C., Il lavoro agile nelle pubbliche amministrazioni, in Rivista Giuridica del Lavoro e della Previdenza Sociale, n. 1, 2018, pp. 127-140.

Talamo V., Diversamente agile? Lo smart working nelle pubbliche amministrazioni, in Fiorillo L., Perulli A. (a cura di), Il Jobs Act del lavoro autonomo e del lavoro agile, Torino, Giappichelli, 2018.

Zurla P. (a cura di), Telelavoro e pubblica amministrazione, Sociologia del lavoro, n. 72, Milano, Franco Angeli, 1999.

Naddeo A., Lo Smart working: dall’emergenza COVID19 a leva per il cambiamento della P.A., Il Diario del Lavoro, 5 maggio 2020.

Lo smart working e didattica on line nelle scuole

La decisione di chiudere le scuole per contenere il contagio da COVID-19 e l’indicazione del Ministero dell’Istruzione di sviluppare forme di didattica on line hanno trasformato il tradizionale lavoro in presenza degli insegnanti in lavoro didattico on line, normalmente svolto da casa.
Se il contesto e la scala con le quali si sta sviluppando la didattica on line nelle scuole sono inediti, il dibattito sull’uso delle tecnologie informatiche nell’insegnamento e sulla didattica on line è ben precedente.
Qui riportiamo l’indicazione di alcune pubblicazioni che possono aiutare una riflessione non occasionale sull’argomento.

Campione V., La didattica nell’era digitale, Bologna, il Mulino 2015.

Casati R., Contro il colonialismo digitale, Roma-Bari, Laterza, 2013.

Grimaldi R. (a cura di), A scuola con i robot. Innovazione didattica, sviluppo delle competenze e inclusione sociale, Bologna, il Mulino, 2015.

Gui M., Il digitale a scuola. Rivoluzione o abbaglio?, Bologna, il Mulino, 2019.

Roncaglia G., L’età della frammentazione. Cultura del libro e scuola digitale, Roma-Bari, Laterza, 2018.

Casi di accordi sindacali sul telelavoro

L’introduzione del telelavoro in molte imprese è stata regolata sia da Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro sia in modo più specifico da accordi sindacali aziendali.
Si tratta di intese che promuovono questa forma di lavoro con un approccio sperimentale per verificarne vantaggi e svantaggi, sia per l’impresa che per i lavoratori, ma anche per ricercare le forme di applicazione più adatte alle specificità dei contesti aziendali. Le parti sociali, tramite la contrattazione collettiva, hanno dato vita, dunque, ad un grande laboratorio in grado di fornire utili elementi per effettuare una riflessione empiricamente fondata sulla portata e sulle ricadute economico-sociali di questa modalità di organizzazione del lavoro.
Qui vengono riportati alcuni accordi particolarmente significativi di questo approccio.

Sara Assicurazioni S.p.A., Sara Vita S.p.A., Fiba-Cisl, Fisa-Cgil, Fna, Snfia, Uilca, Accordo sindacale sull’introduzione del telelavoro a domicilio volontario, 10 Aprile 2013.

Soc. Birra Peroni s.r.l. assistita da Unindustria-Confindustria Roma e Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil, Verbale di intesa su “Progetto sperimentale di telelavoro”, 5 Aprile 2012.

Enel Corporate e Filctem, Flaei, Uilcem, Verbale di accordo sul telelavoro, 10 Novembre 2011.

Telecom Italia e Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil e RSU Staff, Verbale di accordo sul telelavoro, 6 Dicembre 2011.

Nestlè Italiana S.p.A. e il Coordinamento Nazionale RSU assistito dalle Segreterie Nazionali di Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil, Accordo su adozione del “Progetto sperimentale di telelavoro”, 16 luglio 2010.

IBM Italia S.p.A. e Coordinamento Nazionale delle RSU IBM Italia S.p.A, Accordo sul telelavoro, 10 Luglio 2003.

Gruppo Electrolux Zanussi su conforme proposta della Commissione paritetica nazionale per le pari opportunità “Ipazia”, Accordo circa l’avvio di forme sperimentali di telelavoro, 6 dicembre 1997.

Casi di accordi sindacali sul lavoro agile o smart working

Nei pochi anni che intercorrono tra l’anno dell’approvazione della legge sul lavoro agile, il 2017, e i giorni nostri, sono stati siglati numerosi accordi sindacali sul lavoro agile. Anche in questo caso la contrattazione collettiva ha adottato un approccio dichiaratamente sperimentale, vero è che quasi tutti gli accordi riportano nel loro titolo espressioni come “programma sperimentale” o “progetto pilota”.
È interessante notare che questi accordi riguardano imprese appartenenti a settori molti diversi tra loro: dal settore dell’energia al metalmeccanico, dal settore delle telecomunicazioni alle banche. Vi sono, poi, casi in cui la contrattazione collettiva ha promosso sperimentazioni che hanno anticipato aspetti previsti dalla successiva disciplina legislativa (vedi, ad esempio, i casi Generals Motors Powertrain – Europe e Intesa San Paolo).

Johnson & Johnson Medical S.p.a. e Filctem-Cgil, Femca.Cisl, Uiltec-Uil Territoriali Roma, Latina e Milano e RSA/RSU, Accordo su organizzazione del lavoro che contemperi le esigenze personali: smart work - lavoro agile, 18 aprile 2019.

Ericsson e Filcams CGIL e RSA/RSU di Assago (MI) e Roma, Accordo su progetto sperimentale di lavoro agile, 30 ottobre 2018.

Ducati Motor Holding e RSU/Fim-Cisl, Fiom-Cgil, Uilm-Uil, Accordo sindacale di introduzione sperimentale dello Smart Working, 14 settembre 2018.

Telespazio e FIM CISL, FIOM CGIL, UILM UIL, RSU Telespazio, Accordo sindacale lavoro agile (c.d. smart working), 20 luglio 2018.

Ansaldo STS e FIM CISL, FIOM CGIL, UILM UIL nazionali e Territoriali e RSU di Ansaldo TST, Accordo sindacale su progetto pilota, 5 giugno 2018.

Enel Italia e FILCTEM, FLAEI, UILTEC, Accordo sindacale sullo smart working o lavoro agile, 4 aprile 2017.

Eni, Versalis e Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil, Accordo sindacale su programma sperimentale di smart working, 6 febbraio 2017.

Generals Motors Powertrain-Europe e FIM-CISL, FIOM-CGIL, UILM-UIL, Accordo sindacale, Torino, 6 marzo 2015.

Gruppo Intesa San Paolo e delegazioni sindacali di gruppo delle OO.SS FABI, FIBA CISL, FISAC CGIL, SINFUB, UGL Credito, UILCA e UNISIN, Accordo per il lavoro flessibile, 10 dicembre 2014.

Studi e ricerche francesi

Nel panorama internazionale degli studi sulle varie forme di telelavoro, qui intese in senso ampio, le ricerche francesi occupano una posizione di particolare rilievo sia per la qualità e l’originalità delle analisi sia per la robustezza della base empirica su cui si appoggiano. Per questa ragione appare utile segnalare alcuni scritti che costituiscono un riferimento di grande utilità soprattutto per comprendere il nesso tra telelavoro e condizioni di lavoro.

Algava E., Vinck L., Intensité du travail et usages des technologies de l’information e de la communication. Enquetes conditions du travail, Synthèse.Stat, n. 14, 2015.

Hallépée S., Mauroux A., Quels sont le les salarés concernés par le télétravail?, Dares Analyses, n.51, 2019.

Mauroux A., Quels liens entre les usages professionnels des utils numériques et les conditions du travail?, Dares Analyses, n. 29, 2018.

Pompa J., Technostress et autres revers du travail nomade, working paper 2013.07, ETUI, 2013.

Rosanvallon J., Les effects des TIC sur l’isolement du travail et les échanges entre colleguès, in L’impact des TIC sur le conditions du travail, Centre d’Analyse Strategique, 2012, pp. 161-172.

Schevallet R., Moatty F., Impacts des TIC sur le rytme, l’autonomie e le controle du travail, in L’impact des TIC sur le conditions du travail, Centre d’Analyse Strategique, 2012, pp.103-130.

Studi e ricerche statunitensi

Le analisi e le ricerche condotte da studiosi operanti in ambito statunitense si distinguono per la varietà degli approcci disciplinari adottati e per la molteplicità delle tematiche affrontate. È possibile rintracciare studi condotti con un approccio manageriale e altri con un approccio sociologico, studi di orientamento psicologico e studi di orientamento economico.
Sul piano degli oggetti della ricerca, oltre ai classici temi del rapporto tra telelavoro e condizione di lavoro e sulla conciliabilità tra telelavoro e vita familiare, sono state studiati gli affetti del telelavoro su molti aspetti dell’assetto sociale più generale, come, ad esempio, l’impatto sulla viabilità, sull’inquinamento, sulla localizzazione abitativa.

Bailey D., Kurland N.B., A Review of Telework Research: Findings, New Directions, and Lessons for the Study of Modern Work., Journal of Organizational Behavior, 2002, vol. 23, no. 4, pp. 383–400.

Bartel C.A., et al. Knowing Where You Stand: Physical Isolation, Perceived Respect, and Organizational Identification Among Virtual Employees., 2012, Organization Science, vol. 23, no. 3, pp. 743–757.

Blom N., Liang J., Roberts J., Yng Z. J., Does Working from Home Work? Evidence from a Chinese Experiment, The Quarterly Journal of Economics, 2015, vol. 130, n.1, pp. 165-218.

Burda C., et al. Leave the Car at Home. Pembina Institute, 2012, pp. 7–14, Behind the Wheel: Opportunities for Canadians to Drive Less, Reduce Pollution and Save Money.

Charness N., Work, Older Workers, and Technology., Generations: Journal of the American Society on Aging, vol. 30, no. 2, 2006, pp. 25–30.

Cooke, G., Chowhan, J., Cooper, T. Dialing it in: A Missed Opportunity Regarding the Strategic Use of Telework? Relations Industrielles / Industrial Relations, 2014, 69(3), pp. 550-574.

Cooper C. D., Kurlanf N. B., Telecommuting Professional Isolation, and Employee Development in Public and Private Organization, Journal of Organizational Behavior, 2002, vo. 23 (4), Special Issue: Brave New Workplace Organizational Behavior in the Electronic Age, pp. 511-532.

Forman C. et al. Special Section Introduction: Information, Technology, and the Changing Nature of Work. 2014, Information Systems Research, vol. 25, no. 4, pp. 789–795.

Gariety B.S., Sherrill S. Wage Differentials Associated with Working at Home, Monthly Labor Review, 2007, vol. 130, no. 3, pp. 61–67.

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